España prepara la aplicación de la directiva europea de transparencia salarial.

España avanza en la adaptación de su marco laboral a la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial, una norma europea que obliga a los Estados miembros a introducir medidas para reforzar la igualdad retributiva y reducir las brechas salariales, especialmente por razón de género.

Aunque la directiva aún debe ser transpuesta al ordenamiento jurídico español, el plazo máximo fijado por la Unión Europea para su incorporación es junio de 2026, lo que sitúa a esta normativa en una fase avanzada de preparación a nivel nacional.

Qué establece la directiva de transparencia salarial

La normativa europea introduce nuevas obligaciones para las empresas, entre las que destacan:

• Información salarial previa a la contratación: los empleadores deberán informar a los candidatos sobre el salario inicial o el rango retributivo del puesto, ya sea en la oferta de empleo, antes de la entrevista o por otros medios transparentes.
• Derecho a la información de los trabajadores: los empleados podrán solicitar datos sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para puestos de igual valor dentro de la empresa.
• Informes sobre brecha salarial: determinadas empresas estarán obligadas a elaborar y remitir información periódica sobre diferencias retributivas entre hombres y mujeres.
• Medidas correctoras: cuando se detecten brechas salariales injustificadas superiores al umbral fijado, las empresas deberán adoptar planes de acción para corregirlas.

El objetivo es reducir la opacidad salarial y facilitar la detección de desigualdades que, hasta ahora, podían pasar desapercibidas.

Plazos y aplicación progresiva

La directiva establece una implantación escalonada en función del tamaño de la empresa, que España deberá respetar en su futura ley:

• Empresas con más de 250 trabajadores: obligación de informar anualmente sobre brecha salarial.
• Empresas de 150 a 249 trabajadores: informes cada tres años.
• Empresas de 100 a 149 trabajadores: también cada tres años, pero con un calendario más tardío.
• Empresas con menos de 100 empleados: no tendrán obligación automática, salvo que la legislación nacional amplíe el alcance.

Estos plazos buscan facilitar la adaptación progresiva, especialmente en pymes con menor capacidad administrativa.

Preparación desigual entre empresas

Algunas grandes empresas y multinacionales ya han iniciado revisiones de sus estructuras salariales y sistemas de clasificación profesional para anticiparse a las futuras obligaciones.

Sin embargo, entre pymes persisten dificultades organizativas, técnicas y culturales para implantar sistemas de transparencia salarial más complejos.

Impacto esperado en igualdad y mercado laboral

Expertos en relaciones laborales y organizaciones sindicales consideran que la futura norma puede:

• Facilitar la identificación de brechas salariales ocultas.
• Mejorar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
• Aumentar la confianza de trabajadores y candidatos en los procesos de selección.
• Contribuir a una competencia más transparente entre empresas por el talento.

No obstante, también advierten de que su eficacia dependerá de cómo se transponga la directiva en España y del grado real de control y cumplimiento.

Retos pendientes

Entre los principales desafíos destacan:

• La correcta clasificación de puestos de igual valor.
• La adaptación de sistemas de recursos humanos y nóminas.
• El equilibrio entre transparencia, protección de datos y competitividad empresarial.

La futura ley española será clave para concretar estos aspectos y definir sanciones, procedimientos y mecanismos de supervisión.