El Tribunal Supremo aclara cuándo el despido de una víctima de violencia de género es nulo.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 757/2026, de 29 de septiembre (ECLI:ES:TS:2026:4076), ha unificado doctrina sobre la calificación del despido de una trabajadora víctima de violencia de género. El Alto Tribunal estima el recurso de la trabajadora, declara nulo el despido y condena a la empresa a la readmisión inmediata, al abono de los salarios de tramitación y al pago de una indemnización de 10.000 euros por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

La resolución resulta especialmente útil porque delimita con claridad dos mecanismos de protección distintos y aclara en qué circunstancias la condición de víctima de violencia de género despliega efectos en el ámbito laboral.

No existe nulidad automática por la sola condición de víctima

El Tribunal Supremo distingue dos mecanismos de protección previstos en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores:

• Nulidad objetiva o automática. Opera en los supuestos expresamente contemplados por la ley. En el caso de las víctimas de violencia de género, esta nulidad automática solo se activa cuando la trabajadora haya ejercido frente a la empresa derechos o reclamaciones relacionados con su condición de víctima (por ejemplo, solicitud de cambio de centro de trabajo, adaptación de jornada u otras medidas de protección laboral).
• Nulidad por discriminación. Fuera de esos supuestos, la mera condición de víctima no determina por sí sola la nulidad del despido ni constituye, aisladamente, un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba. La situación personal de la trabajadora pertenece, en principio, a su esfera privada.

Esta distinción es fundamental: el Supremo rechaza expresamente la idea de que cualquier despido de una víctima de violencia de género sea automáticamente nulo.

Cuándo se invierte la carga de la prueba

Cuando no se da el supuesto de nulidad automática, entra en juego el régimen general de protección frente a la discriminación. Conforme al artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la trabajadora debe aportar indicios suficientes de que el despido pudo estar vinculado a una causa discriminatoria.

Una vez aportados esos indicios, corresponde a la empresa acreditar que el despido responde a una causa objetiva y razonable, completamente ajena a cualquier móvil discriminatorio, y que las medidas adoptadas son proporcionales.

En el caso concreto, el Supremo consideró que existían indicios suficientes: la empresa conocía la situación de violencia de género, uno de sus administradores había declarado como testigo en el procedimiento penal, la trabajadora había estado de baja médica y el despido se produjo con una inmediatez temporal muy marcada (solo siete días después de la declaración del administrador).

La empresa, por su parte, no aportó la más mínima prueba documental de la disminución de rendimiento que alegaba como causa disciplinaria. El Tribunal califica esa justificación de insuficiente para descartar una finalidad discriminatoria.

Consecuencias de la declaración de nulidad

Cuando el despido se declara nulo por vulneración de derechos fundamentales, las consecuencias son muy distintas a las del despido improcedente:

• La empresa no puede optar entre readmisión o indemnización. Está obligada a readmitir de forma inmediata a la trabajadora en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
• Debe abonar los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
• Debe indemnizar los daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales. En este caso concreto, el Supremo fijó la indemnización en 10.000 euros.

Recomendaciones prácticas

Para las empresas resulta esencial documentar de forma objetiva y contemporánea cualquier causa disciplinaria o económica que motive un despido, especialmente cuando se tiene conocimiento de que la trabajadora se encuentra en una situación de violencia de género.

La ausencia de prueba documental previa al despido (evaluaciones de rendimiento, advertencias, correos, etc.) dificulta de forma notable la defensa frente a una eventual declaración de nulidad. La simple alegación genérica de “bajada de rendimiento” sin soporte probatorio es insuficiente.

Para las trabajadoras víctimas de violencia de género, la sentencia refuerza la posibilidad de impugnar el despido cuando existan indicios de conexión entre la extinción del contrato y su situación personal, aunque no se haya ejercido formalmente ningún derecho laboral específico frente a la empresa.

El plazo de impugnación es de veinte días hábiles desde la notificación del despido. Es recomendable conservar toda la documentación que acredite el conocimiento de la empresa sobre la situación.

La resolución del Tribunal Supremo aporta seguridad jurídica al delimitar con claridad cuándo la protección es automática y cuándo opera a través de la inversión de la carga de la prueba, evitando tanto la desprotección de las víctimas como la aplicación indiscriminada de la nulidad.