Cómo preparar tu empresa para la transparencia salarial: obligaciones de la Directiva (UE) 2023/970.

La Directiva (UE) 2023/970 introduce un nuevo marco europeo para reforzar la transparencia salarial y asegurar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Aunque aún debe transponerse al ordenamiento jurídico español con plazo máximo hasta el 7 de junio de 2026 su contenido sienta las bases para obligaciones que afectarán a muchas empresas.

¿Qué objetivo tiene la Directiva (UE) 2023/970?

La Directiva refuerza el marco europeo para garantizar que:

• Se aplique el principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
• Se evite la discriminación salarial directa o indirecta por razón de género.
• Las personas trabajadoras puedan acceder a información sobre sus retribuciones y criterios salariales.
• Se establezcan medidas organizativas para detectar y corregir brechas salariales injustificadas.

Su propósito principal es prevenir desigualdades y fomentar condiciones laborales más equitativas en toda la Unión Europea.

Obligaciones clave para las empresas

1. Información salarial desde la selección

La Directiva exige mayor transparencia desde el inicio del proceso de selección:

• La empresa deberá informar a los candidatos/as sobre el salario o la banda salarial del puesto.
• Se prohíbe solicitar el historial retributivo previo a los candidatos/as, para evitar la perpetuación de desigualdades previas.

2. Derecho de acceso a información salarial para las personas trabajadoras

Una de las innovaciones de la Directiva es el derecho del personal a acceder a:

• Los criterios y metodologías utilizados para fijar retribuciones y progresiones salariales.
• La información sobre salarios medios desglosados por género en trabajos de igual valor.

Esto permite a las personas empleadas evaluar si existe una brecha injustificada en su organización.

3. Informes sobre brecha salarial

Según el tamaño de la empresa se establecen diferentes obligaciones de reporte:

• Empresas de 250 o más empleados: informes salariales anuales.
• Empresas entre 100 y 249 empleados: informes con periodicidad trienal.
• Empresas con menos de 100 empleados: inicialmente sin obligación de reporte.

Estos informes deberán incluir datos objetivos sobre brechas salariales de género para puestos de igual valor.

4. Evaluaciones obligatorias y medidas correctoras

Si la información revela una brecha salarial del 5 % o más:

• La empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con representantes de trabajadores.
• Identificar las causas de la brecha.
• Proponer e implantar medidas correctoras para eliminar desigualdades injustificadas.

Estas medidas buscan asegurar que diferencias salariales estén basadas en criterios objetivos y no discriminatorios.

5. Inversión de la carga de la prueba y sanciones

La Directiva refuerza los mecanismos de protección de las personas trabajadoras:

• En caso de reclamación por discriminación salarial, la empresa debe demostrar que no ha vulnerado la normativa.
• Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas y disuasorias por incumplimiento.

Esto supone un cambio importante en la manera en que se abordan las reclamaciones retributivas.

Plazos y situación en España

La Directiva establece como plazo máximo para su trasposición el 7 de junio de 2026, fecha a partir de la cual España deberá tener una normativa equivalente. Actualmente, nuestro ordenamiento ya incluye obligaciones relacionadas con la igualdad salarial (como el registro retributivo), pero la Directiva refuerza y amplía estas exigencias con:

• Información accesible para trabajadores.
• Reportes periódicos de brecha salarial.
• Derechos de acceso a criterios salariales y mecanismos de evaluación conjunta.

Cómo prepararse: pasos prácticos para las empresas

1. Auditoría interna de retribuciones

Realiza un análisis exhaustivo:

• Revisa las estructuras salariales existentes.
• Comprueba si existen brechas por género para trabajos de igual valor.

Este diagnóstico previo facilita la planificación de medidas.

2. Definir criterios salariales transparentes

Establece y documenta:

• Las políticas internas de fijación de retribuciones.
• Procedimientos objetivos para progresión salarial y revisiones.

Esto facilita cumplir futuras obligaciones de transparencia.

3. Impulsar cultura organizativa de igualdad

Promueve formación en:

• Igualdad retributiva
• Sesgos inconscientes en valoración de tareas
• Políticas internas de igualdad de género

Fomentar una cultura interna alineada con los valores de transparencia ayuda a anticipar exigencias regulatorias.

4. Establecer sistemas de reporting y análisis de datos

Incorpora herramientas que permitan:

• Generar informes salariales fiables.
• Desglosar información por género y nivel retributivo.

Esto reducirá la carga de trabajo cuando llegue la obligación formal.

Conclusión

La Directiva (UE) 2023/970 marca un paso decisivo hacia una mayor igualdad retributiva y transparencia salarial en Europa. Aunque su transposición en España seguirá los plazos establecidos (hasta junio de 2026), las empresas ya pueden adelantarse realizando auditorías internas, formalizando criterios salariales y preparando sistemas sólidos de gestión de datos retributivos.

Anticiparse a estas exigencias no solo reduce riesgos legales, sino que también mejora la equidad interna y la confianza entre empleados y empleadores